一流人才缘何多出自体制内

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曾经和朋友多次探讨过一个非常有趣的现象，那就是放眼目前我国众多领域内的一流人才，他们大多都曾或多或少有着体制内的背景。这些精英当中，有的一直在机关、国企和事业单位任职，有的目前虽然已经脱身于体制内，但其成长的关键期是在体制内度过的，不少人在机关、国企或事业单位有着10年左右的历练。别的暂且不说，就拿时下当红的“网络草根”来讲，就举不胜举。“地产三剑客”——曹建海、时寒冰和牛刀3人之中，曹建海现任中国社会科学院某研究室主任，时寒冰目前担任《上海证券报》评论版主编，而牛刀曾任省级机关报《江西日报》副处级主编，在体制内有着10多年的阅历。以政论文章著称的邋遢道人跟张宏良，一个曾任职于河南省发展研究中心、中国西部开发研究中心，并当过禹州市副市长，另一个目前就是中央民族大学副教授。而凭历史性论述闻名的赫连勃勃大王、十年砍柴和当年明月3人当中，赫连勃勃大王现供职于深圳某大型国有银行国际部，十年砍柴曾在国家某部委和《法制日报》任职，前后达15年之久，当年明月本人是广东顺德海关公务员，成名之后被借调海关总署。
　　
　　在商界之中，具有体制内背景的人物也比比皆是，靠着身后国企扬名立万的“明星”们自不待言，就是民企和外企当中的“英雄”，具有体制内背景的都不乏其人。互联网领域的马云、郭凡生、丁磊，通讯领域的任正非、侯为贵，汽车领域的王传福，饮料领域的宗庆后、朱新礼，钢铁领域的沈文荣、张志祥、吴文章，润滑油领域的李嘉、石俊峰，网游领域陈天桥、史玉柱，欧美同学会副会长王辉耀，“希望系”的刘氏兄弟，家电领域的梁庆德、侯松容，IT领域的高建华，乳品行业的牛根生、谢宏，传媒领域的水皮、胡舒立，太阳能领域的黄鸣、徐新建，等等，都不同程度地存在着机关、国企和事业单位工作的背景。至于各行各业的技术、行业、营销、战略、管理等方面的著名专家，拥有体制内背景的更是多若繁星。
　　
　　本人有一大不良嗜好，就是在闲来无事的时候，喜欢浏览众多领域名家们的简历或者传记。通过对这许许多多简历的观察，笔者发现其中绝大多数人或者仍在体制内担任公职，或者有过多年的体制内从业背景。尽管取样不太科学，且没有经过严格的数理统计和分析，但也基本能够粗略地反映出一些问题。此类现象不光存在于当今社会，在我国两千多年的封建社会也较为常见，历代书画、雕刻、诗歌、科学、小说、史学和散文名家，也大多都或多或少具有当时体制内的背景。本人同诸多朋友及先辈切磋过这一奇特现象，大家都感觉原因不一而足。
　　
　　相比较而言，体制内平台拥有其他平台所无法比拟的优势，这吸引着一大批少年才俊加盟发展，其选拔条件也大多非常苛刻，这基本在人才入口上保证了人力资源的质量。就目前情况而言，虽然在很多环节上存在着暗箱操作，但要想顺利进入机关、国企或事业单位，需要本科以上学历、经过千军万马般的选拔笔试，再通过数轮情景模拟的面试，这些都是最为基本的条件，有的还需要良好的口才，缜密的思维，过硬的书面分析和表达能力，丰富的知识储备及广阔的视野，甚至再加上其他的一些特殊技能。凭借着这些要求和重重关卡，虽不能揽尽天下英才，然入围之人基本都在中才以上，庸碌之辈就很少能够顺利过关。再看古代知识分子，能够通过自荐、征辟、察举和科考等途径走上仕途的比例，要远比现在中央公务员的录取报考比例低得多。当然我们不能说古今以后进入体制内的都是人才，但毕竟体制内人才的数量和比例都要远远高于其他环境。
　　
　　机关、国企和事业单位，在工作时间和任务量上基本都严格遵照国家有关规定执行，8小时和40小时工作制得到了很好的贯彻，不会无休无止地加班，管理上的柔性和弹性都比较大，职员收入在当地基本处于中上水平，工作也要比其他环境稳定的多。谈到这里，有朋友自然会说，正是因为衣食无忧、工作稳定、闲暇时间较多，体制内的很多人不思进取、无所事事、打牌遛狗，能力欠缺抱怨有加。其实，这只是硬币的一个方面，衣食无忧、工作稳定、闲暇时间较多，是体制内提供给职员非常难得的资源，剩下的就看个人去如何选择和把握。这种宽松的环境，给员工继续学习和成长提供了充足的时间和物质保障，如果合理加以利用，就很可能在某一方面大有斩获。选择虚度还是珍惜，都在于个人。反观体制外的民企和外企，虽然很多企业的待遇要高于体制内的机关、企业和事业单位，这也是体制内人才流向民企和外企的重要原因，但无休无止的加班、“每日工作12小时”、“每周休息1天”、“每月休息2天”，以及超饱和的工作量，使得这些体制外的白领疲于应付，难得有时间去学习和提高。时间和物质上的保证，是体制内人员更可能发展成为一流人才的重要原因。而游离于机关、国企、民企、外企和事业单位之外的“自由职业者”，尽管也不乏基础良好者，然而由于物质上的缺乏或不稳定，迫于生存压力，能够坚持下去尚已难能可贵，如果缺乏在某些优秀平台的历练，发展成为一流人才的概率和比例都相当小。
　　
　　目前众多体制内单位，甚至是地方性国企，基本上都实力雄厚，在行业内拥有较强的竞争力和良好的江湖地位。这些单位的员工，参加行业会议、技术论坛、同行交流的机会要比体制外的多很多，单位内部的信息、设备、实验室、仪器仪表、科研条件在圈内最起码都居于中上水平，品牌、营销、管理、战略、生产、研发、物流、采购等方面都比较正规并拥有丰富的经验。同时社会上有一大堆广告、公关和咨询公司会拿着相当好的方案和想法到这些体制内单位去“推销”，这给体制内员工思维及知识结构带来的启发和补充作用是显而易见的。正是由于以上这些原因，如果是一个“非常有心的人”，就会非常好地利用体制内平台来发展和完善自己，最终成为自己领域内的顶级人才。从整体上来看，民企的发展水平和体制内单位特别是国企并不是一个数量级上的，各方面的条件都较差，有的虽然在营销和品牌建设方面比较突出，但综合实力与国企相比还存在很大差距，能给人才提供很好锻炼的机会和资源相当有限，在很大程度上限制了“俊杰”们向顶级人才发展，特别是在员工处于职业生涯积累比较关键的时期。
　　
　　外企看上去确实很美，优雅舒适的办公环境，同行内极具竞争力的薪酬、世界一流企业的光环、百年老店的规范和沉稳、强大的品牌知名度和亲和力、所属业务领域高度的专业水准、亲友面前引以为傲的资历，……。这一切，足以让外企当中的白领陶醉，让体制内的一些人才倾倒。但这仅仅是硬币的一个方面，国内的外企只是那些跨国公司的一个分支机构而已，他们设计、研发、管理、品牌、营销、战略、供应链的核心部分都不在中国，中国公司更多承担的是生产和销售功能，功能设置上的不完整和核心部分的缺失，在相当大程度上限制着外企员工实现“由优秀向卓越”的发展。如果对外企在中国境内的分支机构同土生土长的国企进行比较，就会发现除了个别之外，绝大多数外企在众多方面的表现，以及他们的综合实力，都无法同国内优秀国企比肩，除了诱人的五百强背景之外，在中国的分支机构就是三流公司，其良好的“企业DNA”一点也没复制过来。在这种情况下，尽管外企培养出来的人才很多，但培养出的顶级人才则比较少见。
　　
　　在体制内的单位，至少在理论上每一个员工都拥有无限上升的通道，只要足够努力，把握好机会，员工还是有可能晋升到较高的一个级别。光从简历上来看，目前就有一大批中央领导、省部级官员、国企高管和事业单位负责人，在取得现有职位之前，都曾在非常基层的岗位上一步步干起。而在占相当比例的民营企业中，由于受不良封闭传统文化的影响，裙带关系、任人唯亲、卸磨杀驴、贬斥功臣等现象普遍存在，已经成为见怪不怪的事情了，其严重程度实际上远远超过了人们想像中的官场。而在我国境内的众多外企中，高管基本是由其母国人士担任，部门总监也大多由总部所在国家或地区来华人员担任，或者由东南亚华人及港澳台人士担当，真正在中国大陆土生土长的员工，能够升任高管或总监的，基本上是凤毛麟角，绝大多数本土职员，到了主管或者部门经理的位置，就已经遭遇到了“玻璃顶”，进一步发展的空间受到了外籍和港台同仁的挤压。而要想真正成为一流的人才，在某个平台上处于核心岗位和担任更高职务是非常关键的一个条件。
   
   
   
   
   
   
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